بستن
FA EN AR RU FR CHI

قدرت در مدیریت

قدرت در مدیریت


قدرت در مدیریت

یک رهبر موفق نیاز دارد تاثیرگذار باشد‌. او باید بتواند بر افراد اعمال نفوذ کرده تا از‌اين طریق حمایت آنان را برای پذیرش پیشنهادات و اجرای تصمیماتش جلب نماید.

مقاله زیر برگرفته از شماره 2236 روزنامه دنیای اقتصاد است.

دکتر احمد باقری -معاون اداری مالی دانشگاه

قدرت در مدیریت

پوریا اولادزاد
یک رهبر موفق نیاز دارد تاثیرگذار باشد‌. او باید بتواند بر افراد اعمال نفوذ کرده تا از‌اين طریق حمایت آنان را برای پذیرش پیشنهادات و اجرای تصمیماتش جلب نماید.


در یک سازمان بزرگ‌، رهبر موثر کسی است که توانایی تاثیرگذاری هم بر زیردستان خود و هم بر افرادی که در رده‌های بالاتر از او قرار دارند را داشته باشد. دانستن‌اينکه افراد چگونه در سازمان مي‌توانند بر یکدیگر اعمال نفوذ نمایند نیاز به آشنایی با موضوع قدرت دارد. قدرت را به این گونه تعریف کرده‌اند: توانایی یک فرد در اعمال نفوذ بر رفتار فردی دیگر، به گونه‌ای که اگر چنین قدرتی اعمال نمي‌شد فرد دوم کار را به نحوی دیگر انجام مي‌داد. فردی را که اعمال نفوذ مي‌کند «مسبب» و فردی را که تحت تاثیر قرار مي‌گیرد‌، «هدف» مي‌نامند. یک مسبب مي‌تواند تنها بر یک هدف تاثیر گذارند یا مي‌تواند بر یک گروه هدف اعمال نفوذ نماید. مسبب مي‌تواند در پاره‌ای از اوقات یک گروه و حتی خود سازمان باشد. باید توجه داشت که تعریف قدرت برای مسبب بدون در نظر گرفتن ‌اينکه چه فرد یا گروهی هدف هستند کار دشواری است. قدرت، یک متغیر دینامیکی بوده که با تغییر شرایط مي‌تواند تغییر کند. از آنجا که استفاده از قدرت جهت اعمال نفوذ است، ارزیابی نتایج اعمال نفوذ دارای اهمیت ویژه‌ای خواهد بود. نتایج اعمال نفوذ را مي‌توان در سه سطح تعریف کرد: 1- اعمال نفوذ مسبب باعث تغییر نگرش فرد هدف مي‌شود، میزان ‌اين نوع نفوذ را مي‌توان از طریق میزان تعهد فرد هدف ارزیابی کرد. 2- اعمال نفوذ مسبب باعث تغییر رفتار فرد هدف مي‌شود، اما نگرش او را تغییر نمي‌دهد. میزان ‌اين نوع نفوذ را مي‌توان از طریق میزان پذیرش تصمیمات و پیشنهادات مسبب از سوی فرد هدف ارزیابی نمود. 3- اعمال نفوذ مسبب باعث مخالفت فرد هدف مي‌شود، میزان‌اين نوع نفوذ را مي‌توان از طریق میزان مقاومت فرد هدف در مقابل درخواست مسبب ارزیابی نمود. حال ‌اين سوال مطرح مي‌شود‌: آن چیست که یک فرد یا یک گروه مي‌تواند در سایه وجود آن بر دیگران اعمال نفوذ کند؟ یا به عبارتی منشا قدرت در کجا است؟
منشا قدرت را مي‌توان در قدرت رسمي‌ یا در قدرت فردی دانست. قدرت رسمي‌از جایگاه و موقعیت رسمي‌فرد در سازمان حاصل می‌گردد و قدرت فردی ناشی از ویژگی‌های خاص خود فرد است. از دیدگاه دو پژوهشگر به نام‌های فرنچ و ریون 5 پایگاه قدرت رسمي‌ عبارتند از: قدرت قانونی، قدرت مبتنی بر پاداش، قدرت مبتنی بر زور‌، قدرت مبتنی بر اطلاعات و قدرت محیطی. پایگاه‌های قدرت فردی عبارتند از‌: قدرت مبتنی بر تخصص، قدرت مرجع و قدرت کاریزماتیک.
قدرت قانونی نمایانگر قدرتی است که شخص در سایه پست یا مقام سازمانی در سلسله مراتب و اختیارات رسمي‌سازمان به دست مي‌آورد. در استفاده موثر از قدرت قانونی پیشنهاد مي‌شود که درخواست‌ها مودبانه و روشن باشد، دلایل درخواست از سوی مسبب برای فرد هدف توضیح داده شود، در صورت لزوم، اختیارات مسبب برای فرد هدف بیان گردد، از کانال‌های مناسب درخواست‌ها پیگیری شود و پذیرش درخواست پیگیری گردد.
قدرت مبتنی بر پاداش ناشی از ادراک فرد هدف است. فرد هدف به ‌اين علت مناسب خواست فرد مسبب رفتار مي‌کند، که آن رفتار به مزایا و منافع مثبت مي‌انجامد یا منابعی را در اختیار او قرار مي‌دهد که مي‌تواند از آن بهره برد. بنابراین کسی که پاداش‌ها و منابعی را که از نظر فرد هدف ارزشمند است توزیع مي‌کند‌، دارای قدرت مي‌شود. در ‌اينجا منظور از واژه پاداش، پاداش‌های مادی است. در استفاده موثر از قدرت مبتنی بر پاداش توصیه مي‌شود که پاداش‌هایی به افراد پیشنهاد گردد که برای آنها ارزشمند باشد، پاداش‌ها منصفانه و اخلاقی باشد، بیش از آنچه که از دست مسبب بر مي‌آید قول پاداش به فرد هدف داده نشود، معیارهایی که بر اساس آنها پاداش داده مي‌شود به طور ساده‌، روشن و جامع توضیح داده شوند، در صورتی که درخواست‌ها بر اساس معیارها به انجام رسید حتما در کوتاه‌ترین زمان ممکن پاداش مورد نظر تحویل گردد تا ‌اين منشا قدرت بتواند در مواردآتی نیز موثر واقع شود و در نهایت پاداش با حالتی سمبلیک و مطلوب به فرد داده شود.
پایگاه قدرت مبتنی بر زور بر پایه اختیارات فرد مسسبب جهت تنبیه فرد هدف تعریف مي‌گردد و بدان گونه که فرنچ وریون تعریف کرده‌اند بر پایه ترس و تهدید است‌. در سطح سازمانی اگر فردی بتواند فردی دیگر را اخراج کند یا او را در موقعیت شغلی پایین‌تری قرار دهد یا حتی به صورتی توهین‌آمیز با او رفتار کند مي‌تواند بر فرد دوم قدرت داشته باشد. در استفاده از ‌اين پایگاه قدرت، توصیه مي‌شود که حتما از قبل قوانین و مقررات به طور کامل توضیح داده شود و اطمینان حاصل گردد که افراد هدف از نتایج تخطی خود از قوانین کاملا آگاه شده‌اند، حتما قضاوت در مورد عملکرد یا رفتار افراد هدف بر پایه واقعیت‌ها بوده و از قضاوت شتابزده که سبب تنبیه فرد مي‌شود خودداری شود، سعی شود قبل از تنبیه حتما به تعداد کافی اخطار زبانی و کتبی به فرد داده شود‌، سعی شود اخطارها به صورت خصوصی باشد‌، از رفتار پرخاشگرانه در اخطار دادن پرهیز گردد، قبل از تنبیه و به هنگام دادن تذکر حتما به فرد گفته شود که شما حاضرید که او را در اصلاحش یاری نمایید، سعی شود از خود او پیشنهادی جهت اصلاحش دریافت گردد و در صورتی که تذکر نتیجه دلخواه را حاصل نکرد‌، از تنبیهی استفاده شود که قانونی و منصفانه باشد.
پایگاه قدرت مبتنی بر اطلاعات به واسطه دسترسی و کنترل بر اطلاعاتی که موقعیت سازمانی به فرد مي‌دهد حاصل می‌گردد. مثلا یک منشی به واسطه دسترسی به یکسری اطلاعات خاص از ‌اين منظر مي‌تواند دارای قدرت بیشتری نسبت به برخی ازکارشناسان خبره یک واحد در همان سازمان باشد.
کنترل بر محیط فیزیکی و تکنولوژی و سازمان‌دهی مي‌تواند فرصت اعمال نفوذ غیرمستقیم بر افراد را فراهم آورد و پایگاه قدرت محیطی برای فرد گردد. ‌اين فرد مي‌تواند از طریق داشتن فرصت طراحی شغل در سازمان یا امکان سازماندهی یا مهندسی فرهنگی در سازمان دارای قدرت شود.
قدرت مرجع (الگویی) در سایه تحسینی که فرد از دیگری مي‌کند و آرزویی که برای شبیه شدن به آن شخص دارد، به وجود مي‌آید. اگر تحسین و ستایش فرد مسبب از سوی فرد هدف باعث گردد که فرد هدف رفتار و نگرش فرد مسبب را الگوی خود قرار دهد‌، فرد مسبب نسبت به فرد هدف دارای قدرت مرجع یا الگویی مي‌شود. جهت دستیابی و حفظ‌اين پایگاه قدرت توصیه مي‌شود که رفتارهای حمایتی و یاری رسان نسبت به افراد داشته باشید، جهت نشان دادن توجه خود به دیگران رفتارهایی که نشان از‌ايثار دارند از خود بروز دهید، به قول‌هایی که به دیگران مي‌دهید عمل کنید، نسبت به نیازها و خواسته‌های دیگران توجه داشته باشید و با پذیرش افراد به آنها حس احترام و مثبت بودن دهید.
دانش منحصر به فرد در مورد کار و مهارت مي‌تواند پایگاه قدرت گردد قدرتی که مبتنی بر تخصص است. البته باید به ‌اين موضوع توجه داشت که داشتن مهارت و دانش به تنهایی برای کسب اين پایگاه قدرت کافی نیست بلکه ‌اين مهارت و دانش بایستی از سوی افراد هدف نیز ادراک شود. جهت دستیابی و حفظ‌ اين پایگاه قدرت توصیه مي‌شود که دلایل درخواست‌ها و پیشنهادات و علت اهمیت آنها برای افراد توضیح داده شود، شواهدی که نشان دهنده موفقیت پیشنهادات است فراهم و ارائه گردد، از گفته‌ها و اظهارنظرهای نسنجیده و بی‌دقت پرهیز گردد، از دروغ و بزرگنمایی در مورد واقعیات اجتناب شود، به نظرات و پیشنهادات دیگران با دقت و جدیت گوش داده شود و با اعتماد به نفس و بر مبنای معیارها عمل گردد.
پایگاه قدرت کاریزماتیک تقریبا شبیه قدرت مرجع است، با ‌اين تفاوت که علاوه بر مکانیزم الگو بودن برای اعمال نفوذ از مکانیزم‌های دیگری نیز برای تاثیرگذاری بهره مي‌برد.
باید توجه داشت که همواره قدرت بیشتر به معنای رهبری موثرتر نیست بلکه با توجه به موقعیت و نیز افراد هدف مي‌توان میزان قدرت و نیز ترکیب قدرت متفاوتی (از میان پایگاه‌های قدرت مطرح شده در بالا) را برای رهبری موثر به کار برد. از سوی دیگر تعیین میزان بهینه ترکیب انواع قدرت نیاز به شناخت اثر متقابل انواع قدرت مطرح شده بر هم نیز دارد به عنوان مثال، دسترسی به اطلاعات به واسطه موقعیت سازمانی می‌تواند علاوه بر قدرت مبتنی بر اطلاعات سبب نوعی قدرت مبتنی بر تخصص نیز در شرایطی که فرد دارای مهارت به اطلاعات تکنولوژیکی سازمان دسترسی داشته باشد نیز شود. ‌اين موضوع سبب توجه محققین به تاکتیک‌های قدرت و نفوذ
گردید.
تاکتیک‌های قدرت اشاره به راه‌هایی دارد که افراد از طریق آنها مي‌توانند قدرت لازم برای دستیابی به خواسته‌های خود و تاثیرگذاری بر تصمیمات را در سازمان کسب نمایند.‌ اين تاکتیک‌ها عبارتند از: اجبار منطقی‌، مطلع کردن‌، درخواست‌های الهام بخش، مشاوره، مبادله، درخواست‌های فردی‌، تاکتیک‌های مشروع‌، فشار و ائتلاف.
اجبار منطقی: در ‌اين روش فرد برای ‌اينکه نشان دهد پیشنهاداتش عملی بوده و سبب دستیابی به اهداف مي‌گردد از توضیحات‌، استدلالات منطقی و شواهد واقعی استفاده مي‌کند.
مطلع کردن: در ‌اين تاکتیک مسبب توضیح مي‌دهد که چرا درخواست یا پیشنهادش به نفع فرد هدف تمام مي‌شود.
درخواست‌های الهام بخش: در ‌اين تاکتیک برخلاف اجبار منطقی مسبب سعی مي‌کند از طریق برانگیختن احساسات فرد هدف و وصل کردن درخواست یا پیشنهادش به نیازها‌، ارزش‌ها و ‌ايده‌آل‌های او به هدف خود دست یابد.
مشاوره: در ‌اين تاکتیک سعی مي‌شود از طریق دعوت فرد هدف به مشارکت در تبیین درخواست و اجرای پیشنهادات به هدف رسید.
مبادله: در‌اين تاکتیک پیشنهاد فراهم آوردن چیزی که فرد هدف مي‌خواهد در ازای پذیرش درخواست مسبب داده مي‌شود.
درخواست‌های فردی: در‌ اين تاکتیک سعی مي‌شود از دوستی و وفاداری‌ای که فرد هدف به مسبب دارد استفاده شود.
تاکتیک‌های مشروع: در ‌اين تاکتیک، مسبب، تلاش مي‌کند از طریق کسب اختیارات جدید برای خود و تصویب قوانین جدید به هدف خود دست یابد.
فشار: در ‌اين تاکتیک فرد از طریق برخورد قاطع سبب پذیرش درخواست خود مي‌شود. ‌اين برخورد محکم و قاطع مي‌تواند به صورت پیگیری مداوم جهت انجام درخواست فرد باشد و لزوما به معنی برخورد تهدیدآمیز و توهین‌آمیز نیست.
ائتلاف: در ‌اين تاکتیک فرد از طریق درخواست کمک از دیگران و تشکیل ائتلاف قدرت لازم برای انجام درخواستش را کسب مي‌کند.
آنچه که گفته شد نگاهی کوتاه به موضوع قدرت در رهبری سازمانی است، اما باید توجه داشت که در ادبیات ‌اين موضوع تاکید زیادی بر استفاده از قدرت و تاکتیک‌های آن بر اساس اصول اخلاقی و در جهت تحقق اهداف اخلاقی و سازمانی شده است.
منابع:
1.G.Yukl, Leadership in Organizations (seventh edition, 2010)
2. مبانی رفتار سازمانی، رابینز، استیفن پی، ترجمه دکتر علی پارسیان و دکتر محمد اعرابی (ویرایش دوم، دفتر پژوهش‌های فرهنگی،1378)